„Meine Arbeit muss Sinn machen!“ sagen 73 Prozent der Befragten in der Studie „Was ist gute Arbeit?“. Nicht nur die jüngeren Generationen, Gen Y und die langsam auf den Arbeitsmarkt drückende Gen Z, hinterfragen und wollen das Warum hinter allem wissen. Daher sind die Führungskräfte der Zukunft noch mehr gefordert, ihren Mitarbeitern den Sinn von Aufgaben im Einzelnen sowie den Sinn ihrer Arbeit und den Sinn des ganzen Unternehmens im Allgemeinen zu erklären. Aber was heißt das eigentlich genau – „Sinn machen“? Denn was für den einen durchaus sinnvoll erscheint, ist für den anderen noch lange nicht klar. Der Sinn hängt von zahlreichen Faktoren ab und ist etwas sehr individuelles, sehr subjektives.
Nehmen wir zwei Projektmitarbeiter in einem agilen Umfeld. Martin kommt aus einer Handwerkerfamilie. Körperliche Arbeit ist für ihn etwas völlig Normales. Am Abend sieht man befriedigt, was man tagsüber geschaffen hat. Stefans Vater führt ein großes Unternehmen und verbringt die meiste Zeit in Meetings. Beide werden nun in einem Projekt eingesetzt, das viel Koordination und Absprachen mit anderen Teams erfordert. Für Stefan sind die vielen Besprechungen sehr sinnvoll und aus seiner Sicht unbedingt notwendig. Martin dagegen hat das Gefühl, seine Zeit sinnlos zu vergeuden und nichts vorwärts zu bringen. Stefan blüht in seiner Tätigkeit auf, Martin ist frustriert und steht bald vor der inneren Kündigung. Was tun?
Friedrich Nietsche sagte schon: „Wer das Warum kennt, erträgt jedes Wie“. Daher ist hier nun die Führungskraft gefragt, als Sinnstifter zu agieren und auf Martin gezielt zuzugehen. Über welche Faktoren Martin wieder einen SINN hinter seiner Arbeit findet, erklärt mein 4-Säulen-Modell aus Self-Awareness, Inner Peace, Nutzen und Neugier.
Dieses Modell hilft auch HR und Personalverantwortlichen, qualitativ hochwertige Bewerber mit der SINN-Frage zu überzeugen – siehe mein Blogeintrag vom 21.10.2018.
